この記事では、計画年休の概要やメリット、強制力などについて解説します。
「計画年休」とは？
いつ有休を取るかは、労働者が決めるものです。しかし一定要件のもと、会社が労働者の有休取得日を、計画的に割り振ることが認められています。これが「計画年休」です。正式名称を「年次有給休暇の計画的付与」といいます。
広く導入されている計画年休
厚生労働省が行った令和4年就労条件総合調査によると、計画年休制度のある会社は全体の43.1％でした。会社規模別では、30～99人規模の企業で41.7％、300～999人規模の企業で49.8％、1000人以上規模の企業で47.3％と、企業規模により導入率が少し異なるものの、それほど大きな開きはありません。なお、計画年休の日数は「5～6日」が最も多く、71.4％を占めています。
【図表1】
厚生労働省 令和4年就労条件総合調査の概況
計画年休制度は3種類
計画年休制度では、会社側が主導して労働者の有休取得日を決めていきます。その決め方には「一斉付与方式」「交替制付与方式」「個人別付与方式」の3種類があります。
一斉付与方式では、会社全体が一斉に休みます。一斉に休めば工場などの操業がストップできるため、その日を機械の修理や点検に充てることができます。また光熱費の節約にもつながります。
交替制付与方式は、グループや班ごとに休みを取る方法です。休業日を増やすことが困難な流通・サービス業などで採用されることが多いようです。
そして個別付与方式は、あらかじめ個々の労働者の有休希望日を調査し、それをもとに会社が有休を割り振る方法です。
計画年休で大型連休の実現も可能
会社によっては有休消化率がとても低いことがあります。「休むと周囲の人に申し訳ないから」「上司が休まないから」あるいは「忙し過ぎて休めない」など理由はさまざまですが、このような会社には特に、計画年休制度がマッチします。
会社側で有休取得日を決めるため、労働者は周りに気を遣うことなく休みが取れます。前述の個人別付与方式の場合などは、誕生日や記念日に有休を充てることもできるでしょう。
また飛び石連休の中日（なかび）や、年末年始休暇の前後に計画年休が配置されれば、大型連休になることもあります。連休の中日に休みたいと思っても「自分だけずるいような気がして」言い出せない人もいるかもしれませんが、会社が決めた計画年休であれば、気兼ねなく堂々と長い休みを満喫できます。
計画年休は拒否できない？
このようなメリットのある計画年休制度ですが、それでも「有休を全て自分が好きなときに取りたい」人もいるでしょう。計画年休制度のもとで、こうした主張は通るのでしょうか？
決まった計画年休は変更できない
結論からいえば、一度決定された計画年休は、原則として変更できません。計画年休は、会社が単独で決めるわけではなく、労働者の過半数で組織された労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と話し合ったうえで、労使協定を結ぶことにより成立します。そして労使協定で決められた計画年休は、たとえ反対する労働者がいても、その人を含めた全員に適用されるのです。
では計画年休制度が導入された会社では、労働者個人の希望する日には、全く有休が取れないのでしょうか？
最低「5日」は自分で決められる
計画年休の対象となっている労働者でも「1年につき5日」は、原則として自分の望む日に有休を取得できます。計画年休は、有休の全日数に及ぶことはありません。体調不良や個人的な用事、旅行、長期の帰省などのために、個人が自由に使える休みも必要だからです。
そのため労働基準法では、計画年休の日数は「その労働者の有休日数のうち5日を超える部分」とされ、年に最低でも5日は、自由に使える有休が残されています。
まとめ
計画年休制度は、長い連休が実現するなど労働者にもメリットが多いものです。特に普段自主的に有休を取らない労働者にとっては、周囲に気を遣わずに休めるうれしい制度でしょう。一方、有休全てを自由に使いたい労働者にとっては、少々不自由なものかもしれません。
有休は労働基準法に保証された権利です。しっかり休んでエネルギーを充填し、休み明けには元気に仕事に臨みましょう。
出典
e-Gov法令検索 労働基準法
厚生労働省 令和４年就労条件総合調査の概況
厚生労働省 年次有給休暇の計画的付与制度
厚生労働省 年次有給休暇の計画的付与について【労働基準法第３９条関係】
執筆者：橋本典子
特定社会保険労務士・FP1級技能士
