35歳以上の社員の「7割」が「静かな退職」を選択していると聞きました。「昇進チャンス」を逃してしまうのに、なぜそのような行動を取るのでしょうか…？

この記事は約 4 分で読めます。

海外だけでなく日本でも広がる「静かな退職」は、35歳以上の社員で約7割を占めています。「静かな退職」に対し、昇給チャンスを自ら逃していると捉える方もいるでしょう。しかし、日本企業独特の体質が「静かな退職」を選ばせてしまっている場合もあるようです。

今回は、35歳以上の約7割が選ぶ「静かな退職」と理由について解説します。

執筆者：FINANCIAL FIELD編集部（ふぁいなんしゃるふぃーるどへんしゅうぶ）

ファイナンシャルプランナー

▼

FinancialField編集部は、金融、経済に関する記事を、日々の暮らしにどのような影響を与えるかという視点で、お金の知識がない方でも理解できるようわかりやすく発信しています。

編集部のメンバーは、ファイナンシャルプランナーの資格取得者を中心に「お金や暮らし」に関する書籍・雑誌の編集経験者で構成され、企画立案から記事掲載まですべての工程に関わることで、読者目線のコンテンツを追求しています。

FinancialFieldの特徴は、ファイナンシャルプランナー、弁護士、税理士、宅地建物取引士、相続診断士、住宅ローンアドバイザー、DCプランナー、公認会計士、社会保険労務士、行政書士、投資アナリスト、キャリアコンサルタントなど150名以上の有資格者を執筆者・監修者として迎え、むずかしく感じられる年金や税金、相続、保険、ローンなどの話をわかりやすく発信している点です。

このように編集経験豊富なメンバーと金融や経済に精通した執筆者・監修者による執筆体制を築くことで、内容のわかりやすさはもちろんのこと、読み応えのあるコンテンツと確かな情報発信を実現しています。

私たちは、快適でより良い生活のアイデアを提供するお金のコンシェルジュを目指します。

1 日本で広がる静かな退職
2 昇進チャンスを逃してまで静かな退職を選ぶ理由
3 プライベートを充実させることを目的とした静かな退職が増えている

日本で広がる静かな退職

アメリカで広がった「静かな退職」は、コロナ禍を背景に、日本にも大きく影響を及ぼしました。経済が混乱するなか、将来に不安を持つ人が増えたためです。

多様化した現代では、働くことへの考え方も多様化しつつあります。人生でもっとも重要なものが仕事であると考えてがむしゃらに働くハッスルカルチャーから、静かな退職へと時代が移り変わってきています。

そこで、静かな退職とはどのような状態を指すのかを考えてみましょう。

35歳以上が選ぶ静かな退職とは？

静かな退職とは、実際に職場を退職することではありません。「退職の意志を持った社員」のように働くことを指す言葉です。つまり、最低限の仕事しかしないと割り切った働き方のことをいうのです。

Great Place To Work(R) Institute Japanの調査では、35歳以上の69.2％が静かな退職を実践していることが分かりました。

表1

静かな退職を実践した年代	割合
20～25歳	12.4％
26～34歳	18.3％
35～44歳	27.8％
45～54歳	23.1％
55～59歳	18.3％

出典：Great Place To Work(R) Institute Japan「静かな退職に関する調査2024年」より筆者作成

静かな退職を実施している人のうち、約4割の人が「勤め先の環境が変化しても働き方は変わらない」と回答しています。

世代を問わず広がるワーク・ライフ・インテグレーション

ワーク・ライフ・インテグレーションとは、ワーク・ライフ・バランスが変化したものです。

コロナ禍において、ワーク・ライフ・バランスの課題が浮き彫りとなりました。個人の幸福感を満たすため、仕事と生活のつり合いを取ろうとするワーク・ライフ・バランスでは、自助努力に限りがあります。

そこで、仕事とプライベートを統合させて相乗効果を生み出す、ワーク・ライフ・インテグレーションが広がりました。個人の努力では実現できないバランスを、可能な限り個人のニーズに合わせ、企業や政府が補填する支援方法です。

幸福感や充実感を満たす働き方が現代では重視されつつあります。仕事と生活の相乗効果を考える人が多くなったことも、静かな退職が広がっている理由と考えられます。

昇進チャンスを逃してまで静かな退職を選ぶ理由

静かな退職を選ぶ理由として、日本企業独特の風潮が考えられます。

ここでは、昇進のチャンスを逃してまで静かな退職を実行する理由について、考えてみましょう。

日本企業独特の昇進・昇給チャンス

日本企業では、以下のような昇進・昇格チャンスがあります。

●年功序列制度
●業務の遂行能力を評価する職能資格制度
●年に一度の定期昇給

どの昇進や昇格も受動的であることが、海外の企業との大きな違いです。

先進国では「ジョブ型雇用」が一般的で、退職によって空いたポストには実務経験者を雇用します。公募が行われ、キャリアアップを目指す社員自身が手を挙げることで昇格チャンスを掴み取ります。

一方、日本では上司の推薦や人事評価などによる会社の打診が昇進・昇格のチャンスとなります。つまり、日本企業には、管理職昇進を待つ社員の列に並んだうえで、ところてんのように押し出されて昇進するときを待つ風潮があるということです。

昇進割合の実態とは？

株式会社パーソル総合研究所では、2022年に「管理職の異動配置に関する実態調査」を実施しました。

調査によると、課長への登用は標準で40歳、若ければ30代半ばが相場となっているようです。驚くべき点は、2割の企業で課長という役職の旬や定年までの年数などを背景として、課長昇進には登用年齢上限を設けていることです。

企業によって昇進率はさまざまですが、勤める企業によっては昇進チャンスを手にできない人も少なくないでしょう。そのため、昇給を目指すモチベーションは下がり、静かな退職を選ぶ人が増えていると考えられます。