今回は、働きの悪い社員がいた場合の会社としての対応や解雇を考えたときの対処、注意点などを紹介していきます。
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部（ふぁいなんしゃるふぃーるど へんしゅうぶ）
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労働契約において解雇は簡単にできない
解雇とは、使用者側の一方的な申し出によって労働契約を終了させることです。ただし、一方的といっても勝手な理由で労働者を辞めさせて良いということではありません。
解雇を選択するには「客観的に見て合理的な理由であること」「社会通念上相当と認められること」が必要です。これは労働契約法第16条に定められていることで、解雇には社会の常識で考えたときに誰もが納得できる理由が求められます。
会社として損害を受けていると感じていても、客観的に見たときに理解を得られるかはわかりません。もしも、解雇を言い渡して労働者が納得しない場合は裁判に発展することもあるでしょう。そして、解雇理由に正当性が認められるかどうかの最終的な判断は裁判所によって下されます。このように、解雇は判断が難しい問題であり慎重に行わなければならないことです。
解雇が認められない明確な条件としては、労働基準法で「業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間」「産前産後の休業期間とその後の30日間」「労働基準監督署に申告したことを理由とするもの」の3つを定めています。これらを除いては、実際には判断が難しいケースが多いと考えていいでしょう。
整理解雇であっても、やむを得ない状況だったかどうかで正当性が左右されます。
目標を達成できないことを理由にした解雇は可能か？
今回のケースのように「目標を達成できない」ことを理由に社員を解雇したい場合も、慎重に考える必要があります。実際に業績が悪く、目標を達成することがなくても、直ちに解雇することはできません。「そもそも無理な目標設定ではなかったか」「目標を達成するための適切な指導を行ったか」など会社側の対応が問われます。
また、社員の特性に合わせて違う部署へ配属するなどの努力も必要です。会社として適切な研修を行い、必要に応じて指導し、社員に合った業務を模索してもなお雇用が難しいときには解雇の正当性を認められる可能性が出てきます。会社によほど大きな損害でも出さない限り、一度くらい目標を達成できなくても正当な解雇理由にはなりません。
なお、解雇を言い渡すときは、30日前には解雇予告を行うことが決められています。やむを得ない事情で即日解雇する際は、直近の給料から算出した30日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。社員の解雇で悩んだときは、管轄の労働基準監督署で指導をあおぐのも良い判断といえます。
採用の段階でミスマッチを防ぐことも大切
たとえ業績が悪くても、社員の解雇は簡単にはできません。何度かチャンスを与えて解雇という判断に至っても、労働者が納得しなければ裁判に発展することもあります。また、社員から希望されれば、解雇理由を明記した「解雇通知書」の作成も必要です。
解雇でのトラブルを防ぐには、解雇になる条件を就業規則で規定しておくのもいいでしょう。また、採用の段階でミスマッチがないよう慎重に判断することも大切です。
出典
厚生労働省 労働契約の終了に関するルール
厚生労働省東京労働局 しっかりマスター労働基準法ー解雇編ー
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー
