職場の新人さんが何かと言い訳してずる休みします。有休を使って休んでいますが労働契約の違反にはならないのでしょうか？

有給休暇は、労働基準法によって定められた労働者の権利です。有休を取得するとき、会社に目的を報告する義務もないため、定められた日数内ならば原則として自由に取得できます。
 
しかし、繁忙期に有休を取得すると残った従業員に負担が集中して、不満が出る場合もあるでしょう。その状態が長く続けば、職場の雰囲気も悪くなります。本記事では有休の概要を改めて説明するとともに、会社が有休の取得に制限をかけられる事例などを紹介します。

労働基準法第39条（年次有給休暇）の規定とは

労働基準法第39条では、「一定期間継続して勤務した労働者に対し、使用者は年次有給休暇を与えなければならない」と定められています。年次有給休暇は、労働者の心身をリフレッシュすることを目的とし、原則として、年次有給休暇は労働者が請求する時季に与える必要があります。
 
したがって、有給休暇の理由は原則として自由です。どうしても仕事がある日にしかできない用事がある、熱を出して仕事ができないといったやむを得ない理由はもちろんのこと、「休みたいから休む」でも問題はありません。また、従業員は会社に有休の理由を申告する義務はありません。「私用です」といった理由で、有休を取得しても構いません。
 
なお、会社によっては年次休暇に関する独自のルールを設けているところもあります。しかし、会社のルール（社則）と法律では、法律が優先されます。したがって、「有休は病気になったときのみ」などのルールが定められていたとしても、従う必要はありません。
 

会社は正当な理由があれば、時季変更権を使える

有休の取得は、従業員の権利です。しかし、会社によっては「この期間は毎年とても忙しく、可能であれば有休を取ってほしくない」といった時季もあるでしょう。そのような場合、会社が使えるのが「時季変更権」です。
 
時季変更権は、会社が従業員の希望する年次休暇について、一定の条件を満たせば時季の変更ができる権利です。労働基準法第39条5項には、年次休暇を労働者の希望する日に与えるよう定めている一方で、ただし書きに「有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に年次休暇を与えることができる」とあります。
 
つまり、有給休暇を使うと仕事に明らかな支障が出る場合は、会社は労働者の希望を断り、他の時季に与えることが可能です。例えば、急な長期間休暇の申し出や、同時期に複数人の休暇の申し出があった場合などが該当します。
 

時季変更権を利用する際の条件

時季変更権は、あくまでも「事業の正常な運営を妨げる場合」のみ利用が可能です。単純に、「繁忙期だから」では理由にならないので注意してください。また、時季変更権を乱用し、正当な理由なく年次休暇を労働者に与えない場合は、罰則が与えられる可能性があります。
 
また、時季変更権を利用する場合は、労働者にその理由を説明しなければなりません。なぜ、時季変更権を利用するのか、代わりの年次休暇はいつごろ取得ができるのか説明する必要があります。
 
ただし、退職日までの期間以上の有給休暇が残っている場合や、産後休業・育児休業の期間に重なる時季など、時季変更権が使えないケースもあります。時季変更権が使えるケースは限定されているので、従業員に申し渡す場合は、相手が納得できる条件を提示しなければなりません。
 

有休は労働者の権利だが仕事に支障が出る場合は上司に相談してみよう

年次休暇（有休）は労働者の権利なので、従業員は会社に有休の理由を申告する義務はありません。しかし、仕事の人手が足りずに有休を使っていない従業員が総出で仕事をしても間に合わないといった時期だと、人間関係にひびが入る恐れもあります。特に、シフト勤務の人は配慮が必要とされるでしょう。
 
有休を取得するときは、できるだけ早めに申告する、休み期間中の引き継ぎをしっかり行うなどして、仕事に支障が出たり職場に迷惑をかけたりしないようにしましょう。
 

出典

デジタル庁 e-GOV法令検索 労働基準法
 
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー

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