入社後に「資格取得費として8万円必要です」と会社から言われました。業務に必須の資格なのに、自腹で払わなければならないのでしょうか？
ただし、「業務に必要な資格なら法律上すべて会社負担」とする一律のルールがあるわけではありません。資格が本人に帰属し、転職後も使えるものなどでは、就業規則や雇用契約によって自己負担とするケースも考えられます。
一方、労働安全衛生法に基づいて会社が実施すべき「特別教育」のように、事業者が費用を負担するものもあります。まず資格の種類と会社の規程を確認しましょう。
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業務に必要な資格でも費用負担がすべて同じとは限らない
資格にはさまざまな種類があります。
たとえば、転職しても本人が利用できる国家資格や民間資格もあれば、特定の危険な仕事を担当するために会社が労働者に受けさせなければならない安全衛生教育もあります。
前者については、取得費用を会社と本人のどちらが負担するかを就業規則や資格取得支援規程などで定めている企業があります。
厚生労働省が紹介している企業の職業能力開発事例には、「会社が必要とする資格については取得費用を全額会社負担」とする例があります。
ただし、これは全企業に一律適用される法律上のルールを示したものではなく、企業ごとの制度例です。そのため、「業務で使う資格だから絶対会社負担」「本人名義の資格だから絶対自己負担」のどちらとも決めつけられません。
まず会社へ、「この8万円は受験料なのか、講習料なのか、登録料なのか」「自己負担について就業規則のどこに定められているのか」を確認しましょう。入社前の求人票や労働条件の説明で、「資格取得費用は会社負担」と書かれていなかったかも確認してください。
法律上会社が実施する特別教育は事業者が費用を負担する
一般的な資格とは分けて考えたいのが、労働安全衛生法に基づく教育です。
一定の危険・有害な業務に労働者を就かせる場合、会社には「特別教育」を実施する義務があります。
厚生労働省は、特別教育を受けている時間は労働時間になり、所定労働時間内に実施するのが原則と説明しています。
さらに、企業外の講習を受けさせる場合には、講習会費や旅費なども事業者が負担するものと明記しています。
たとえば、会社の担当業務へ就くために法律上必要な特別教育なのに、「外部講習8万円だから全額自分で払って」と言われた場合は、このルールを確認する必要があります。
資格名が似ていても、「国家資格」「技能講習」「特別教育」など制度上の位置付けは違います。
会社から業務内容や受講を求められている教育・講習名を確認したら、厚生労働省の「労働安全衛生関係の免許・資格・技能講習・特別教育など」のページで、それが「特別教育」に当たるのか確認してみましょう。
自分だけでは判断できない場合は、労働基準監督署や都道府県労働局へ相談する方法もあります。
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入社後に突然8万円を求められたら支払う前に根拠を確認する
今回特に気になるのは、「入社後に初めて8万円必要だと言われた」という点です。
もし入社前から「この資格を自費で取得することが採用条件」と明確に説明され、それを理解して入社したのであれば、自己負担であることを前提に入社したとみられる場合があります。
一方、入社時には何の説明もなく、働き始めてから会社が「取得しないと担当業務はできないので8万円払って」と求めたのであれば、まず会社側の根拠を確認したほうがよいでしょう。
労働基準法89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則を作成して行政官庁へ届け出ることを求めています。
また、厚生労働省は、採用時に明示する労働条件として、定めがある場合の「労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項」を挙げています。
入社後に初めて8万円の負担を求められたのであれば、会社の就業規則や資格取得支援規程、入社時に示された労働条件を確認しましょう。
また、会社が8万円を給与から勝手に差し引く場合は別の問題があります。
労働基準法24条では、賃金は原則として全額を支払わなければならないとされています。税金や社会保険料など法律で認められたもの以外を控除する場合には、労使協定など所定の条件が必要です。
「自己負担だから今月の給与から8万円引いておきます」と一方的に処理された場合は、その控除の根拠を確認してください。
まとめ
業務に必須の資格だからといって、資格取得費8万円が法律上必ず会社負担になるとは一律にはいえません。
一般的な資格では、資格の性格、取得を誰が求めたのか、就業規則や雇用契約がどうなっているかによって判断が変わります。
一方、労働安全衛生法に基づいて会社が実施すべき特別教育では、外部で受講するときの講習会費や旅費も事業者負担とされています。
特に入社後になって突然「8万円自腹」と言われた場合は、すぐ支払うのではなく、資格名、費用の内訳、自己負担の根拠となる規程や入社時の説明内容を確認しましょう。
給与から勝手に差し引かれる場合も注意が必要です。
会社と話しても説明がはっきりせず、法律上会社が実施すべき教育ではないかと疑問が残るなら、労働局や労働基準監督署へ相談できます。費用を払ってから争うより、取得手続きを始める前に条件を書面で確認しておくことが大切です。
出典
厚生労働省 職業能力開発計画事例０７３
厚生労働省 職場のあんぜんサイト 特別教育[安全衛生キーワード]
厚生労働省 労働安全衛生関係の免許・資格・技能講習・特別教育など
e-Gov 法令検索 労働基準法
厚生労働省 採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー
