「部長」に昇進して年収が「650万円」に上がったのに、大企業勤務の友人は「係長」で年収「750万円」だそうです。役職が上でも年収にこれほど差が出るのはなぜでしょうか？
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目次
大企業の「係長」は年収750万円超えも珍しくない？ 企業規模で異なる役職の賃金
同じ部長や係長という肩書きであっても、勤務する企業の規模によって報酬体系には大きな差があります。中小企業の部長よりも大企業の係長の方が年収水準で上回るケースは、決して特別なものではないといえるでしょう。
厚生労働省が公表している「令和6年賃金構造基本統計調査」の結果を見ると、企業規模による賃金差が明確に表れています。同調査によると、企業規模1000人以上の係長級では、きまって支給する現金給与額は約49万円、年間賞与その他特別給与額は約181万円です。これを年収に換算すると、約770万円となります。
一方で中小企業では、部長職であっても年収が大企業の係長以下に抑えられるケースも見られます。同調査によれば、企業規模10～99人の部長級では、きまって支給する現金給与額は約51万円、年間賞与その他特別給与額は約124万円となっており、年収に換算すると約736万円です。今回のケースほどの大きな差ではないものの、企業規模によって、役職間の逆転現象が起きていることが分かります。
役職はあくまで社内での責任範囲を示すものであり、日本社会全体における給与水準を保証するものではないのが実情です。
なぜ大企業の方が年収は高くなりやすい？
なぜ、役職が下であっても大企業の方が高年収になるのでしょうか。その最大の理由は、月々の基本給の設定水準と、年収の大きな割合を占める賞与の算出基準の違いにあると考えられます。
大企業は潤沢な資金力を背景に、初任給の段階から高い賃金設定を行っている傾向にあります。さらに、一般的に昇給率も高いため、年齢を重ねるごとに基本給の開きは大きくなりがちです。また、最も顕著な差が出るのが賞与です。
大企業の多くは基本給の何ヶ月分という形で賞与を支給しますが、分母となる基本給が高いうえに、支給される月数自体も大企業の方が多く設定される傾向にあります。
福利厚生や各種手当の内容も重要な要素となります。住宅手当や家族手当に加え、退職金の積立水準などを含めて考えると、可処分所得や将来の資産形成に与える影響は小さくありません。
企業規模と残業代が生む年収逆転
一般的に部長という役職は、組織の意思決定に関わり、多くの部下をマネジメントするなど、責任の重いポジションと位置づけられます。
一方で、前述の調査結果などからも分かるように、日本の賃金体系においては、職務内容や責任の大きさに応じて報酬が決まる職務給よりも、所属する企業や組織などによって給与水準が左右される傾向が依然として見られます。
また、収入差を生む要因のひとつとして、残業代の取り扱いも挙げられます。部長などの管理職に昇進し、労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合、原則として残業代の支給対象外となります。一方、係長などで「管理監督者」に該当しない場合では、残業時間に応じた時間外手当が支給されることが一般的です。
こうした要素が重なることで、基本給水準の高い大企業に勤務する係長が、残業手当を含めた年収において、中小企業の管理職を上回るケースが生じる場合もあるといえるでしょう。
年収アップを目指すなら役職だけでなく企業規模も意識したキャリア戦略を
今回の比較から、年収水準を高めていくうえでは、現在の組織内での昇進だけでなく、どの規模の企業に所属するかという視点も重要な要素となることが分かります。企業規模によって賃金水準や手当の内容が異なるため、結果として収入面に大きな差が生じるケースも見られます。
また、役職が上がるにつれて責任や業務負担が増加する一方で、それに見合った報酬が得られているかどうかも、働き方を検討するうえでの判断材料となります。収入と負担のバランスを踏まえたうえで、自身のキャリアをどのように築いていくかを考えることが重要といえるでしょう。
自身の理想とするライフスタイルや生涯賃金などを念頭に置きながら、現在の役職と年収のバランスを改めて見つめ直すことが、自身にとって納得のいくキャリア形成につながる第一歩となるでしょう。
出典
e-Stat政府統計の総合窓口 令和6年賃金構造基本統計調査 一般労働者 役職 表番号1 役職、学歴、年齢階級別きまって支給する現金給与額、所定内給与額及び年間賞与その他特別給与額 産業計
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー
