しかし「実際に働いてみたら求人票に書いてあった条件と全然違う」ということもあるようです。このような職場は違法ではないのでしょうか。
本記事では、労働条件の明示義務について、虚偽の人材募集をした場合の罰則も含めてご紹介します。
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部（ふぁいなんしゃるふぃーるど へんしゅうぶ）
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目次
労働条件は入社時に明示される必要がある
厚生労働省「採用、労働条件に関する相談」によると、求人票に書かれている内容がそのまま労働契約の内容になるわけではありません。
実際の労働条件については、労働基準法第15条の「労働条件の明示」にあるように、入社時に労働者に対して明示される必要があります。
労働者がその条件を確認し、合意したうえで初めて労働契約が成立します。
もし、明示された労働条件が事実と違う場合は、労働者は即時に労働契約を解除することが可能です。
このとき明示される労働条件の中で、契約期間や就業場所・業務内容・始業終業の時刻・賃金に関する項目については、書面を交付して（労働者が希望した場合FAXや電子メールでの交付も可能）明示する必要があります。
虚偽の人材募集を行った場合は罰則もあり得る
求人票に書かれている内容と実際の労働条件に違いがあったとしても、労働者が採用時に明示された労働条件に合意して労働契約が成立した以上、その契約は有効であるといえます。
ただし、求職者を集める目的で虚偽の条件を提示し、採用後は不利な条件で労働させた場合は、職業安定法第65条8号の違反に当たります。
虚偽の人材募集を行った企業に対して、事業者には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることもあります。
求人票の内容と実際の労働条件が異なる場合の対処法は？
求人票の内容と実際の労働条件に相違があることに気づいたときは、まず、職場に説明を求めましょう。
きちんとした説明がない場合や、改善が見込めない場合は、内定を辞退したり即時に退職したりすることも検討するべきです。
立場上、企業に直接説明を求めることが難しい場合や、企業から誠意ある対応がなされない場合などは、ハローワークや労働基準監督署などに相談することをおすすめします。
虚偽の労働条件を記載して不利な条件で働かせた場合は違法の可能性がある
求人票に記載された内容がそのまま労働条件になるわけではないため、内容に違いがあっても必ずしも「違法」になるとはいえません。
入社時に明示された労働条件が労働者にとって合意できる内容であれば、契約は有効であると考えていいでしょう。
ただし、最初から入社後に条件を変更するつもりで虚偽の労働条件を求人票に記載し、実際には不利な条件で労働させた場合は、違法行為になる可能性があります。
自分で対処することが難しければ、ハローワークなどに相談することも検討しましょう。
出典
厚生労働省 長野労働局 採用、労働条件に関する相談
デジタル庁e‐GOV法令検索
労働基準法 第2章 労働契約 （労働条件の明示）第15条
職業安定法 第5章 罰則 第65条8号
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
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