同じ部署で同じ仕事をしているのに、正社員と契約社員でボーナスや福利厚生に差があります。これは「働き方」の違いとして受け入れるべきでしょうか？
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目次
同じ仕事なら同じにすべき、というより説明できるかが大切
ボーナスや各種手当、福利厚生は、会社が自由に決められる部分もありますが、雇用形態だけで一律にゼロにするなど、理由が説明できない差はリスクになります。
判断の際には、仕事内容と責任の重さ、配置転換の範囲、人材活用の考え方などがポイントになります。たとえば正社員は転勤や異動が前提で、会社が長期育成する方針であるなら、その対価として手当が厚いことは説明しやすいです。一方、業務内容も責任も同じで、異動もないのに差だけが大きい場合は、説明が難しくなります。
ボーナスと福利厚生は、見直しの対象になりやすい
ガイドラインでは、賃金だけでなく福利厚生も含めて、どんな差が問題になりやすいかを例示しています。通勤手当や食堂利用、慶弔休暇などは、働く上での基本的な支えに近く、差をつけるなら理由をより丁寧に示す必要が出てきます。
ボーナスは会社の裁量が大きいと思われがちですが、実態として同じ評価制度で成果を求めているなら、支給の考え方を整理しないと不満が出るでしょう。
まずは会社に説明を求め、比べる軸をそろえる
実務でおすすめなのは、感情のぶつけ合いにしないことです。就業規則や賃金規程、雇用契約書を確認し、ボーナスの位置づけがどう書かれているかを押さえます。そのうえで、なぜ差があるのか、仕事内容や責任の違いと結びつけて、具体的にどの条件を満たせば対象になるのかを聞くと、建設的です。
また、契約社員側にも交渉材料があります。職務の範囲や責任が実態として広がっているなら、職務記述や担当業務の棚卸しをしておくと話が通りやすいです。
待遇差が不合理かどうかを判断する3つのポイント
待遇差が問題になるかどうかは、差の理由が仕事の実態と結びついているかどうかで決まります。まず見るべきは仕事内容と責任の重さです。担当している業務が同じでも、最終判断を任されている、トラブル対応の責任を負うなどの違いがあるなら、ボーナスに差が出る説明は成り立ちやすくなります。
次に確認したいのは配置転換の範囲です。正社員は異動や転勤、職種変更があり得る設計で、会社が将来の配置を見込んで育成する前提があることがあります。この場合、福利厚生や手当を厚くする理由として説明されやすいです。
一方で、正社員も契約社員も同じ拠点で同じ仕事を続けているなら、配置転換を理由にした差は説得力が弱まります。
もう一つは人材活用の仕組みです。たとえば正社員は長期育成や昇格の対象で、研修や評価制度が処遇と連動している一方、契約社員は一定期間の契約で役割が限定されている、といった設計があるかどうかです。
ここが明確なら差の理由を説明しやすいですが、実態としては同じ評価で同じ目標を追っているのに、契約社員だけボーナスがゼロという形だと、説明が難しくなりがちです。
判断に迷うときは、基準を確認する聞き方をすることです。自分の業務範囲と責任、異動の有無、評価と賞与のつながりを前提に、どの条件を満たせば同じ扱いになるのかを確認してみてください。基準が言語化されるだけでも納得感が増えますし、基準が曖昧なら制度改善の必要性が見えやすくなります。
受け入れる前に、合理的な説明があるかを確認しよう
正社員と契約社員で待遇差があることは珍しくありませんが、雇用形態だけで説明できない差は問題になることがあります。まずは規程と実態を確認することが大切です。もし会社側の基準が曖昧なら、対話の中で改善点を見つけることができ、働きやすさとキャリアの両方につながるでしょう。
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
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