まず、パワハラとはどのようなもので、そのうえで部下からパワハラを受けた場合にどうすればよいか考えてみましょう。また、慰謝料がもらえるか、もらえるとしたら、いくらくらいかを考えてみましょう。
執筆者：北山茂治（きたやま しげはる）
高度年金・将来設計コンサルタント
1級ファイナンシャルプランニング技能士、特定社会保険労務士、健康マスターエキスパート
大学卒業後、大手生命保険会社に入社し、全国各地を転々としてきました。2000年に1級ファイナンシャルプランニング技能士資格取得後は、ＦＰ知識を活用した営業手法を教育指導してきました。そして勤続40年を区切りに、「北山ＦＰ社会保険労務士事務所」を開業しました。
人生１００年時代に、「気力・体力・財力３拍子揃った、元気シニアをたくさん輩出する」
そのお手伝いをすることが私のライフワークです。
ライフプランセミナーをはじめ年金・医療・介護そして相続に関するセミナー講師をしてきました。
そして元気シニア輩出のためにはその基盤となる企業が元気であることが何より大切だと考え、従業員がはつらつと働ける会社を作っていくために、労働関係の相談、就業規則や賃金退職金制度の構築、助成金の申請など、企業がますます繁栄するお手伝いをさせていただいています。
パワハラとは
職場におけるパワハラとは、職場において行われる、
1. 優越的な関係を背景とした言動であって
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの
であり、1～3までの3つの要素をすべて満たすものです。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲内で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。
パワハラの6類型
職場におけるパワハラは多様ですが、代表的な言動は次の6つに分類されます。
1. 身体的な攻撃（暴行・障害）
殴打・足蹴り、相手にものを投げる
2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
人格を否定するような言動を行う、長時間の厳しい叱責、他の従業員の前での大声での威圧的な叱責、相手を罵倒するメールを当該相手を含む複数の従業員へ送る
3. 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
仕事を外す、別室に隔離、自宅研修、職場で孤立させる
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
到底できない業績目標を課し未達成の場合厳しく叱責、私的な雑用を強制的に行わせる
5. 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
管理職である労働者（相手）を退職させることを目的に誰でも遂行可能な業務を行わせる、仕事を与えない
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
該当従業員を職場外でも監視したり私物の写真撮影をする、従業員の機微な個人情報を本人の了解を得ずに他の従業員に暴露する
部下からのパワハラとは
パワハラとは、主に上司から部下に対して行われるものと思い込んでいる方もいらっしゃると思います。
しかし、パワハラを行う当事者たる部下（以下「該当の部下」）が業務上必要な知識や経験を豊富に持っている場合や、該当の部下の協力を得なければ業務の円滑な遂行ができない場合などでは、該当の部下が「優越的な関係を背景とした」言動を行うことがあります。
＜相談しましょう＞
部下からのパワハラは、上司の立場としては相談しにくいものです。やはりプライドもありますし、他の方に相談しても、「上司なのだから自分で解決してはどうか」と言われてしますこともあります。深刻なパワハラを受けていても「部下からの風当たりがきつい」程度の話で終わらせている場合が結構多いものです。
上司自身で解決できないレベルまでこじれた案件は、社内の相談窓口に相談しましょう。会社内では話しづらい場合は、労働局の総合労働相談センターに相談しましょう。
改善策
社内で解決する場合は、当事者の上司ではなく、先ほどの相談窓口の担当者や人事労務担当者または上司の上司などの第三者が担当することが重要です。
当事者の上司と部下の話をよく聞いて、何が問題点か、部下の不満は何かを確認してください。「部下からの言動もパワハラになる」ことを知らせ、改善を促しましょう。
ただし、部下からのパワハラも懲戒処分の対象となるケースもあります。第三者を交えつつ、状況を整理して正しい選択をしましょう。
慰謝料は？
パワハラが認定されたら、慰謝料も支払われることになります。ただ、慰謝料は思っているほど高額ではありません。一般的に、30万円から100万円くらいが相場と言われています。
ただし、被害者がうつ病になったら300万円程度です。被害者が自殺となってしまったら2000万円くらいとなり、この場合はさらに逸失利益が加わります（金額は一例です。状況により異なります）。
ただ、部下と今後も仕事を共にするのであれば、今後の関係性を考慮して慰謝料を請求しないことも選択肢に入ります。
パワハラがあったら周知しよう
会社としては、日頃から、部下からのパワハラもあり得ることを社内研修などを通して周知・理解させることが大事です。全従業員へ資料を配ることや、パワハラ防止研修でも部下から上司へのパワハラがあることを周知しましょう。
部下の立場にいる方も上司へのパワハラがあることを踏まえ、言動には十分注意しましょう。
出典
厚生労働省 職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！
執筆者：北山茂治
高度年金・将来設計コンサルタント
