先日「有給休暇」を取得したら「給料」が「6割」しか支給されていませんでした、これってよくあることなんですか？
こうした状況が法律上認められているのか、それとも不当な扱いなのかを不安に思うのは自然なことです。
そこで本記事では、有給休暇を取得した際に給料が6割しか支給されないのは違法なのか、また有給休暇中の賃金の計算方法などを解説します。知識を身につけて安心して有給休暇を取得できるようにしましょう。
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目次
有給休暇で給料が6割しか支給されないのは違法？ 実は法律上問題ないこともある
有給休暇中に「給料が6割しか支給されない」という状況は、決して珍しいことではありません。法律（労働基準法第39条）では、有給休暇を取得した際の賃金支払い方法として以下の3つが定められています。
1.通常の賃金を支払う
2.平均賃金を支払う
3.標準報酬日額を支払う（労使協定が必要）
このうち「平均賃金方式」を適用した結果、計算上6割程度の支給になることはあり得ます。そのため、給料が6割だからといって直ちに違法とは限りません。ただし、会社独自の一律減額ルールや、最低賃金を下回る支給など、法律に沿っていない運用は違法となる可能性があります。
有給休暇中の給料はどう計算される？ 3つの方法を解説
有給休暇中の給料は、以下のような方式で計算されます。
1.通常の賃金方式
出勤したときと同じ扱いとして給料を支払う方法です。月給制の場合は単純に欠勤控除をしない形で支給します。
2.平均賃金方式
直近3ヶ月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割った平均額を支払う方法です。ただし、労働日が極端に少ない場合は、以下のうち高い方を選ぶ必要があります。
（A）賃金総額÷暦日数
（B）賃金総額÷労働日数×60％
そのため、「平均賃金」方式によって結果的に6割相当になること自体は、法律上認められているのです。
3.標準報酬日額方式
健康保険制度にある「標準報酬月額」を30で割って算出した日額を支給します。実際の賃金より低く設定されている等級もあり、採用には労使協定が必要です。そのため、実務ではあまり使われない方式です。
自分の支給が正当かどうかの確認ポイントと相談先
以下の点を確認すると、自分の支給が法律に沿っているか判断できます。
●自社がどの方式（3つのうちいずれか）を採用しているか、就業規則に明記されているか確認すること
●平均賃金方式なら、計算方法が正しく適用されているか（暦日数か労働日数か、適切な方が使われているか）
●標準報酬日額方式なら、労使協定が成立しているか
●手当（皆勤・通勤・住宅など）の取り扱いが、公平で不利益になっていないか確認すること
万一、法律に反する運用や不当な対応が疑われる場合は、労働基準監督署への相談しましょう。
まとめ
「有給休暇を取得したら給料が6割しか支給されなかった」という状況は、平均賃金方式が適用された結果として起こり得ることです。違法とは限らず、むしろ法律が認める範囲内である場合もあります。
ただし、就業規則の確認や手当の扱いに不備がないかなど、きちんと確認して気持ちよく有給休暇を使える環境をつくることも大切です。気になる点があれば早めに確認するとよいでしょう。
出典
e-Gov 法令検索 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
ファイナンシャルプランナー
