外国人を雇用する時に気をつけることはある？日本人と同じ対応で大丈夫？

入管法の改正をはじめ、政府は外国人労働者の受け入れを拡大する方針を示しています。
 
外国人を雇用する際、どのような点について留意しておけばよいのでしょうか。今回は、主な留意点について法的側面から解説します。

 

注意点（1）在留資格の種類を確認する

日本に滞在する外国人には、その活動目的に応じ、在留資格（俗にいうビザ）が与えられます。そして、与えられた在留資格によって、許可されている活動のみを行うことが許され、許可されていない活動をすることはできません。
 
つまり、外国人が日本において就労するのであれば、就労可能な在留資格を持っていることが必要となるのです。
 
また、就労可能な在留資格とはいっても、従事する業務の内容によって、必要な在留資格の種類は異なります。
 
例えば、総合職やエンジニアとしての採用であれば｢技術・人文知識・国際業務｣の在留資格が必要になるということです。逆に在留資格が｢家族滞在｣など、就労目的の在留資格でない場合は、基本的に就労させることはできません。
 
ただし、就労目的でない在留資格であっても、資格外活動の許可を得ることで、週28時間以内の就労が可能となります。「在留資格によって許可されていない活動」に従事させてしまうと、いわゆる不法就労に該当します。
 
活動内容に応じた在留資格となっていない場合、必ず就労前に在留資格の変更申請を行い、許可が下りてから就労させる必要があります。
 

注意点（2）在留資格の期限を確認する

一定の例外を除き、在留資格には有効期限が定められています。有効期限が切れた状態で、かつ、入国管理局で更新手続きなどをしていない状態での滞在は「不法滞在」に該当します。
 
就労可能な在留資格を所持していても、それは有効期限内であってこそ有効な資格となります。
 
ただし、有効期限が切れてしまっていても、入国管理局へ更新の申請を提出していれば、在留期間更新許可申請の結果が出るまで、または、期限が切れてから2ヶ月を経過するまでは、従前と同様に活動することができます。
 

注意（3）雇用状況の届け出義務がある

外国人を雇用するとき、または、雇用している外国人が離職するとき、雇用主はハローワークに一定の事項を届け出なければなりません。
 
この届け出は｢外国人雇用状況の届出｣と呼ばれ、提出は雇用主の義務とされています。届け出を怠ったり、虚偽の報告をした場合は罰則の対象となります。
 

注意（4）各種社会保険などへ加入させる必要がある

外国人であっても、日本人と同様に社会保険などへ加入させる義務があります。
 
健康保険や厚生年金はもちろん、労災や雇用保険などにも加入させなければなりません。
 
加入要件を満たしているにもかかわらず、社会保険などへ加入させなかった場合、事業主は各種法令により罰則の対象となるため注意が必要です。
 
規制緩和に伴い、外国人労働者が今後も増え続けることが予想されます。
 
外国人の雇用について、判断に困ったときや、不安な点がある場合は、専門としている行政書士まで相談するとよいでしょう。
 
執筆者：柘植輝（つげ ひかる）
行政書士