更新日: 2024.10.10 働き方
ボーナスは「2ヶ月分」とのことでしたが、10万円しか振り込まれていませんでした…想定の半額以下ですし、さすがに違法ではないのでしょうか？
そこで、本記事では少なすぎるボーナスの法的な観点から問題の有無などについて解説します。
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部（ふぁいなんしゃるふぃーるど へんしゅうぶ）
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ボーナスに関する企業の義務
違法性について検討する場合は、まずボーナスの法的な概念を理解しなければなりません。労働基準法第11条によると、ボーナスは賃金に属するもので従業員に支払う労働の対価とされています。また、労働基準法の施行に関する通達のなかで「支給額があらかじめ確定されない」という特徴が説明されています。
そのほかに、厚生年金保険法や健康保険法でも賞与が定義されています。これらに共通しているのは、ボーナスの支給を企業に義務付けていないことです。
つまり、支給額のみならず支給の有無の決定すら企業に委ねられているのです。そのため、ボーナスが従業員の想定より少なくても、それだけでは基本的に違法とはいえません。あくまでも任意で支払われるものになるため、業績悪化などで減ることは十分にありえます。
違法の可能性があるケースとは？
前記は、原則的な話であり、実際には法的に問題が生じるケースもあります。具体的には、企業との労働契約でボーナスの支給額や計算方法が定められている場合です。企業は、従業員を雇用するときに詳細な労働条件を通知します。
その際、「基本給の2ヶ月分」などと支給額の確約があれば、企業はこれに従って支払わなければなりません。就業規則で明確に定めている場合も同様で、従業員には記載どおりボーナスをもらう権利が保障されています。
経営上の理由で、企業がやむを得ず支給額を下げたい場合でも従業員の同意を得ることが不可欠です。もしくは、事前に就業規則などを変更する措置が求められます。これらを実施しないまま一方的に減額した場合は、違法と見なされる可能性があるでしょう。
ただし書きをチェック！ 例外規定に要注意
労働条件通知書や就業規則に支給額に関する記載があっても、合法的にそれより減らされる場合があります。ただし書きとして、「業績低下の場合はこの限りではない」といった例外規定が設けられているケースです。
この条件に当てはまる場合、ボーナスの減額だけでなく、支給自体が見送られる可能性もあります。半額以下しかもらえなくても、異議申し立てが通る可能性は低いでしょう。
従業員とのトラブルを避けるために、例外規定を明記することは企業の基本的な対策となっています。そのため、ボーナスが少なくて違法かどうか気になった場合は例外規定の条件に該当する要素がないか確認することも重要です。
納得できない場合は説明を要求しよう！
本来、企業は従業員にボーナスを支払う義務がありません。支給額に関しても自由に決める裁量を持っています。しかし、労働条件として支給額がしっかりと定められている場合、話は別です。実際のボーナスがそれより低い場合は、違法性を疑う余地があります。就業規則などを見ても分かりにくい場合は、管理職や人事部などに詳しい説明を求めると良いでしょう。
出典
厚生労働省 労働基準法の施行に関する件
e-Gov法令検索 労働基準法
厚生労働省 労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
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